Aprendizaje Organizacional

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder Popular Para la Educación Superior
I.U.T Rufino Blanco Fombona
Cátedra: Administración de Personal
Especialidad: Administración de Empresas 3
Turno nocturno







GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (A.O)








Tutor: Autores
Yelitze Quintero
Urrieta yeiry CI 18.557.170
Malave mairy CI 19.707.043




Guatire, Marzo 2009
APRENDIZAJE

Es el proceso de incorporación de nuevos conocimientos, en consecuencia aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos que antes se hallaban fuera de alcance. La única prueba de haber aprendido es la verificación de dicha capacidad mediante la producción del resultado hasta entonces inalcanzable. Nuestra definición del aprendizaje y del conocimiento es totalmente pragmática: no se refiere a la verdad, sino a la efectividad”

La teoría del aprendizaje como una repetición acentúan en enfoque conductivista del aprendizaje. Este tipo de aprendizaje está fundamentado en la acumulación y la repetición de acciones (Arrow, 1962; Argote y Epple, 1990). En contrapartida, estos trabajos contribuyen poco a la comprensión del proceso de aprendizaje organizacional.

En un sentido más amplio, el aprendizaje puede comprenderse como un proceso de corrección o ajuste originado por una tensión. Piaget (1959) propone que las estructuras cognoscitivas no estás preconcebidas, sino que se construyen progresivamente a medida que se identifican los objetos de conocimiento. El conocimiento procede a la interacción entre los datos exteriores y la actividad mental. El proceso de aprendizaje puede considerarse como poner en cuestión los conocimientos o estructuras cognoscitivas existentes y como una vía de resolución a las contradicciones por medio de la construcción de nuevos conocimientos.

Otra característica del aprendizaje es que no siempre es un proceso voluntario, organizado o consciente. El aprendizaje responde a una dimensión emergente como resultado de la interacción de conocimientos tácitos o implícitos que escapan a cualquier formulación

ORGANIZACIÓN

La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por definición es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de los planes y objetivos.
Argyris y Schôn (1989, 2000, 2001) han elaborado una propuesta teórica (teoría de acción) que concibe al hombre como un ser que diseña sus acciones, las realiza y evalúa sus consecuencias; adopta sus diseños cuando las consecuencias responden a sus intenciones o las modifica cuando los resultados le son adversos y extienden la Teoría de Acción para aplicarla al estudio del comportamiento de las organizaciones. Éstas tendrían igualmente, una teoría de acción para dar sentido a sus funciones, a su conducta: teorías explícitas que las organizaciones hacen públicas, y teorías en uso que un espectador puede inferir mediante la observación de su comportamiento.

Según Viloria (2001), es importante recordar que “una organización cuenta tanto con variables duras (estructura, estrategia, sistemas) como con variables blandas (gente, cultura, estilo, habilidades)”. En términos generales las organizaciones poseen culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por cumplir con los objetivos o ejecutar exitosamente las estrategias establecidas.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL


Es el proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, publicas o privadas, adquieren y crean conocimiento, través de sus trabajadores con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a tal condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. El aprendizaje organizacional genera innovación y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida y actitudes del personal que integra las organizaciones.

Las definiciones de aprendizaje organizacional son muy numerosas, y cada definición ofrece una aproximación distinta; a continuación definiciones de varios autores:

Cyert y March (1963) definen al aprendizaje organizacional como un ajuste del comportamiento de la organización como respuesta a las variaciones del entorno.

Según Argyris y Shön (1978) aprender organizacionalmente consiste en compartir nuevos marcos cognoscitivos y de comportamiento.

Para Kolb (1984) el aprendizaje es el proceso de creación de conocimientos y habilidades a partir de la experiencia y de la acción.

En la misma línea Fiol y Lyles (1985) definen el aprendizaje organizacional como el proceso de mejorar las acciones gracias a una mejor comprensión.

Bennis y Nanus (1985) definen el aprendizaje organizacional como el medio por el cual la organización aumenta su potencial de sobrevivir gracias a su capacidad de gestionar los cambios en el entorno.

Según De Geus (1988) el aprendizaje institucional es el proceso mediante el cual los equipos directivos cambian sus modelos mentales sobre la compañía, sus mercados y sus competidores.

Para Huber (1991) existe aprendizaje organizacional cuando una de las unidades de la organización (personas, grupos, institución) adquiere conocimientos potencialmente útiles para la organización.

Para Dogson (1993) el aprendizaje organizacional es el proceso por el cual las empresas construyen, desarrollan y organizan sus conocimientos en función de sus actos y de sus características culturales.

Finalmente, Dixon (1999) define aprendizaje organizacional como el uso de procesos de aprendizaje a escala individual, grupal y sistémica para transformar continuamente la organización en una dirección que satisfaga cada vez más a las personas interesadas en ella.

Las definiciones anteriores no deben considerarse contradictorias, sino complementarias. El aprendizaje organizacional puede ser comprendido simultáneamente como una respuesta a los cambios del entorno, como el resultado de una repetición y mejora de acciones, como un proceso de adquisición de nuevos conocimientos o como un cambio en las estructuras de cognición y actuación individual o colectiva.

March (2001) considera que "las relaciones entre el aprendizaje individual y el de la organización, constituyen un sistema cíclico en el que los integrantes de la organización, guiados por sus correspondientes teorías de acción, despliegan sus conductas individuales" (Pág. 95). Estas conductas individuales se transforman en acciones de la organización, las que a su vez, provocan respuestas del ambiente que retroalimentan la teoría de acción original de los miembros de la organización y el ciclo se inicia nuevamente. Cuando este ciclo se completa, se habrá efectuado el aprendizaje organizacional.

PARA QUE OCURRA EL APRENDIZAJ ORGANIZACIONAL DEBEN DARSE CIERTAS CONDICIONES, LAS CUALES SON:

La existencia de una organización en la que se pueda identificar una experiencia pasada de la cual aprender; una experiencia presente, donde ocurre el aprendizaje y una situación futura en que habrá que aplicarse lo aprendido (Bedeian, 1999).

Una experiencia que tenga el carácter de una acción colectiva, realizada con un propósito deliberado de provocar un cambio en la organización (Argyris y Schôn, 1989).
Un contenido a ser asimilado por la organización, a ser incorporado a su teoría de acción (Argyris y Schôn, 1989).
Un resultado que se evidencia en forma de cambios parciales o totales, relativamente perdurables en la teoría de la organización (Schôn, citado por Picón Medina et al., 1990).

EL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

En este proceso intervienen varios elementos que determinan la capacidad para aprender como son la inteligencia, el conocimiento y la capacidad de razonamiento.

Partiendo del uso de la información el aprendizaje se manifiesta mediante:

1. Cambios de Conducta
2. Comprensión o Aplicación de Teorías o Practicas
3. Descripción, análisis o síntesis
4. Uso y construcción de modelos

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

El Aprendizaje Organizacional constituye un proceso e interacción entre los 3 niveles organizacionales básicos (individuo, equipos y la entidad en su conjunto) que comprende la adquisición, difusión y utilización de conocimientos útiles para la organización, con una marcada intencionalidad hacia la mejora del desempeño en esos 3 niveles y un aumento de la capacidad de adaptabilidad y de alineación de la organización en función de sus metas.

El Aprendizaje Organizacional se inscribe en las que se consideran (Blanco, 2006) áreas de resultados clave para cualquier tipo de organización:
· Personas: capacidad, rendimiento y compromiso de los integrantes de la organización
· Organización: las competencias distintivas, las capacidades existentes de aprender, de cambiar, de trabajar en equipos, la efectividad operacional
· Clientes: la propuesta de valor ofrecido al cliente, su grado de retención y de satisfacción.
· Sociedad: aspectos medioambientales, sociopolíticos, comunitarios.
· Finanzas: reducción de costos y gastos, incremento de utilidades y de rendimientos sobre los recursos invertidos
Una organización que aprende, entonces, sería el reflejo de sistemas y prácticas de Aprendizaje Organizacional efectivas, soportadas por una infraestructura tecnológica y organizativa para la apropiación, intercambio y aplicación del conocimiento en sus diversas formas y orígenes. Corresponde a la gerencia como máxima responsable de facilitar este proceso, gestionar los valores y el clima organizacional adecuados para la búsqueda y ensayo de nuevos enfoques, la mejora de productos y procesos, la apertura al aprendizaje, el intercambio y la movilización del talento creativo presente en cualquier parte de la entidad y su estimulación acorde con sus contribuciones a los resultados tangibles y al incremento y valorización de los intangibles.
EN ESENCIA, LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN SE CARACTERIZAN POR LOS SIGUIENTES COMPORTAMIENTOS:
· Aprenden de su experiencia, tanto positiva como negativa, pero también prueban formas diferentes o novedosas de actuación ensanchan constantemente los límites del conocimiento propio, y para ello “trasladan” el conocimiento de unas partes de la entidad hacia otras,
· Asimilan el conocimiento de otros, exploran el comportamiento y dinámicas posibles del entorno, los resultados del proceso de aprendizaje se traducen en acciones que la posicionan de forma sostenible en su ámbito de actuación, en tanto esas acciones se reviertan favorablemente hacia las áreas generales de resultados ya citadas poseen un hábito de mejora arraigado que convierte toda práctica, aún las de resultados más sobresalientes, en objeto de análisis y rediseño
· Cultivan el espíritu de equipo y transgreden fronteras funcionales para obtener sinergias positivas en la solución de problemas
· Aprenden de forma sostenida: La evaluación, la sistematización y el diálogo con otros, son fuentes generadoras de aprendizajes. En toda organización se tiene como interrogante el cómo se instalan de forma perdurable los aprendizajes en las organizaciones, y esto obedece que aprender consiste en extraer del presente y de las experiencias pasadas, enseñanzas útiles para el futuro, para aprender, las personas deben seguir un proceso más o menos secuencial que se desarrolla a través de los siguientes pasos:
· Manejar y comprender información: Establecer relaciones entre dos o más aspectos de esa información. A partir de esas relaciones, generar reflexiones, ideas o imágenes, que abran nuevos horizontes mentales y sensoriales y produzcan cambios en formas anteriores de pensar y sentir.
· Llevar a la práctica las nuevas visiones adquiridas: Manejar y comprender la información que la nueva práctica produce, para continuar el ciclo espiral del aprendizaje.

Como dice Senge (1992), en su libro La Quinta Disciplina, la rueda del aprendizaje en las organizaciones inteligentes es una cadena dinámica de reflexiones, conexiones, decisiones, acciones y nuevas reflexiones. La reflexión aparece cuando los equipos de trabajo se convierten en observadores de los pensamientos y sentimientos que ellos mismos desarrollaron en acciones precedentes; la conexión se da cuando a partir de la reflexión se crean ideas y posibilidades mentales para la acción; la decisión consiste en optar por un método de acción a partir de las posibilidades generadas en la etapa de conexión, y la acción es realizar un tarea por medio de la cual se aplica la decisión, lo que llevará nuevamente a una reflexión para seguir desarrollando el proceso espiral del aprendizaje que nunca debe detenerse en la organización inteligente. La reflexión debe ser colectiva, la conexión compartida, la decisión conjunta y la acción coordinada en equipo.
BASES FUNDAMENTALES DEL APRENDIZAJE
Aprender es el proceso por el cual adquirimos una determinada información y la almacenamos, para poder utilizarla cuando nos parece necesaria. Esta utilización puede ser mental (p. ej., el recuerdo de un acontecimiento, concepto, dato), o instrumental (p. ej., la realización manual de una tarea). En cualquier caso, el aprendizaje exige que la información nos penetre a través de nuestro sentidos, sea procesada y almacenada en nuestro cerebro, y pueda después ser evocada o recordada para, finalmente, ser utilizada si se la requiere.
ATENCIÓN
Mediante los sistemas que nuestro cerebro posee para regular la atención, los objetos y acontecimientos externos (visuales, auditivos, etc.) primero evocan o llaman nuestra atención, haciendo que nos orientamos hacia algo concreto y nos desentendamos (nos desenganchemos) de los demás estímulos; así estamos preparados para captar el mensaje que nos llega.
MEMORIA
La memoria es un proceso que nos permite registrar, codificar, consolidar y almacenar la información de modo que, cuando la necesitemos, podamos acceder a ella y evocarla. Es, pues, esencial para el aprendizaje.
MOTIVACIÓN
Es la propiedad que nos impulsa y capacita para ejecutar una actividad. Por eso se encuentra tanto en la base de atención (porque si no estamos motivados no mantendremos la atención y menos aún llegaremos a enfrascarnos), como en la base de la memoria (como elemento de reforzamiento importantísimo: cómo recordamos lo que más nos afecta), y en la base de la realización de cualquier actividad: nos impulsa a la acción.
COMUNICACIÓN
La comunicación es fundamental para captar cualquier tipo de información verbal, sea visual o auditiva, y por consiguiente, para aprenderla. Pero en la especie humana, la comunicación en cualquiera de sus formas ha adquirido tal grado de protagonismo que se ha convertido en elemento que influye de modo decisivo sobre los otros tres grandes procesos del aprendizaje.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje, incluyen la estructura, los procesos, la tecnología el uso de la información y los procesos de generación de conocimiento que detonan en la renovación de la organización en todos sus aspectos.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismo que facilita el desarrollo de mecanismo de uso de información que incorpora el descubrimiento sobre la información y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y características personales como: la responsabilidad, la creatividad, la iniciativa, capacidad de discusión, análisis y solución de problemas.

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretenden transferir el conocimiento y experiencia existente entre tres miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.

El proceso de la administración del conocimiento tiene principalmente los siguientes objetivos:

- Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
- Facilitar la creación del nuevo conocimiento.
- Iniciar la innovación a través de la realización y apoyo de la habilidad de la gente a través de as organizaciones para producir un funcionamiento de los negocios.
- Reducir los costos asociados a la repetición de errores.


Selecciona

Organizar



Filtrar

Detectar





Presentar

Usar



DETECTAR: Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y acción de valor para la organización, la cual radica en las personas. Son ellas, de acuerdo a sus capacidades cognitivas (modelos mentales, visión sistemática, etc.

SELECCIONAR: Es el proceso de evaluación y selección del modelo en torno a un criterio de interés. Los criterios pueden estar basados criterios organizacionales, comunales o individuales, los cuales estarán divididos en tres grandes grupos. Interés, práctica y acción.

ORGANIZAR: Es el proceso de almacenar de forma estructurada la representación explicita del modelo. Este proceso se divide en las siguientes etapas.

FILTRAR: una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas automatizadas en torno a motores de búsquedas. Las búsquedas se basaran en estructuras de acceso simples y complejas, tales como mapas de conocimientos, portales de conocimientos o agentes inteligentes.

PRESENTAR: los resultados obtenidos del proceso filtrado deben ser presentados a personas o maquinas. En caso de que sean personas, las interfaces, para abarcar el amplio de comprensión humana.

USAR: El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto de resolver. De acuerdo con esta acción es que es posible evaluar la utilidad de la fuente de conocimiento a través de una actividad de retroalimentación.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ACTIVIDADES ESENCIALES PARA LOGRAR EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
Rivero (2005), dice que “con la aparición y desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, la administración en la empresa ha tomado un carácter multifacético y sobre todo estratégico; la información se ha convertido en un producto pero más que ello, se necesita de su aplicación en la toma de decisiones y en la solución de problemas organizativos. En esta “Nueva Economía” (la de los intangibles) el hombre constituye el factor cardinal en el éxito de la empresa. Para lograr la competitividad se desarrollan múltiples gerencias: gestión del capital humano (GCH) y dentro de ella la gestión por competencias, Dirección Estratégica, gestión de Información, gestión del conocimiento (GC); la clave del éxito está en su integración para el logro de Aprendizaje Organizacional (AO), este es el mayor reto al que se enfrentan las organizaciones en este nuevo siglo.
La Gestión del capital humano ha desplegado un conjunto de herramientas y métodos para la gestión del personal, orientados en diferentes subsistemas o procesos: reclutamiento, selección, orientación e integración, formación y capacitación, evaluación del rendimiento, desarrollo de la carrera, salarios y recompensas, todos ellos son la base de su planificación estratégica.
Dada la importancia del hombre como recurso primordial para el proceso productivo, en el mundo empresarial existe un fuerte desarrollo de esta disciplina. Llegando a desarrollar un modelo integrado de gestión del capital humano se basado en el análisis de conductas observables y evaluables: las Competencias.
La gestión del conocimiento, por su parte se encarga de crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.
Para que la organización desarrolle aprendizaje es preciso el pensamiento sistémico no solo de las personas que la componen sino de la forma de ver y estructurar la gestión de la organización. La gestión del conocimiento y la gestión del capital humano, con su integración, logran gestionar el conocimiento tácito y explícito de la organización. La presente investigación pretende abordar los puntos de contacto que deben existir entre ellas para lograr el Aprendizaje Organizacional.
Es importante destacar que toda organización es vista como un elemento clave del ciclo de gestión del conocimiento y su gente es vista como el recurso de conocimiento. En este sentido, el ciclo descrito es un proceso continuo que tiene lugar en cada una de las cuatro dimensiones de conocimiento del modelo propuesto y que adicionalmente considera la existencia de un repositorio para facilitar la gestión del conocimiento. En cada dimensión se generan numerosos procesos en donde se identifica, crea, almacena, transfiere y re-utiliza conocimiento a través del uso de formas y plantillas preestablecidas que requieren ser administradas a través de una metodología.
PASOS PARA EQULIBRAR LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN EL LOGRO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Llevar a cabo un exitoso proceso de Aprendizaje Organizacional es muy complejo, los expertos recomiendan desarrollarlo de forma sistémica, así lo evidencian Las Cinco Disciplinas de Senge. La integración de la gestión del capital humano y la gestión del conocimiento, no significa que solo sea hacia estas dos vertientes, la combinación debe ser totalmente sistémica, hacia los componentes mencionados anteriormente y con la influencia de todos los subsistemas de la organización.
El proceso de gestión del capital humano en una organización que aprende, tiene determinadas particularidades que influyen en la gestión del conocimiento, centrándose en desarrollar aquellas actividades que aseguren el crecimiento personal de los miembros de la organización, lo cual estaría directamente retribuido en el crecimiento de la capacidad de aprender en la organización.
Es evidente la relación estrecha que debe existir entre la estrategia de gestión del capital humano y la de gestión del conocimiento, en función de la estrategia principal o maestra. Mediante esta interacción estratégica la organización puede garantizar que estas actividades se realizan en función de sus características, disponibilidades; y las necesidades y objetivos estratégicos. Realizar una estrategia de gestión del conocimiento sin contar con el análisis de la gestión del capital humano puede llevar a acabo una aplicación que no se ajuste a las características del personal de la organización o que no se posea al mismo.
La organización que aprende debe establecer estrategias enfocadas a desarrollar la capacidad hacia tres atributos claves:
· Emplear tiempo y esfuerzo dedicados a atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados.
· Invertir recursos sustanciales en la creación de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje.
· Crear un fuerte sentimiento de confianza que pase a ser base del desarrollo de la capacidad individual y del aprendizaje organizacional.
La Gestión del Conocimiento en la Organización.
La denominación gestión del conocimiento tiene dos componentes, por una parte, el relativo a la gestión, el cual en el ámbito organizacional se traduce en la adopción de funciones, tales como: planificación, organización, dirección y control de procesos para la consecución de los objetivos propuestos, según la misión y visión de éstas; y por otra parte, la capacidad y el talento de los individuos y organizaciones de transformar información en conocimiento, generando creatividad y poder de innovación, lo que ofrece seguridad y, por ende, incentiva la toma de decisiones.
Existen muchas definiciones dispares de la gestión del conocimiento. La misma se puede definir a partir de tres enfoques fundamentales:
Enfoque mecanicista o tecnológico: Se caracteriza por la aplicación de la tecnología y los recursos. En este enfoque la gestión del conocimiento se preocupa por la mejor accesibilidad de la información, la tecnología de Networking y el Groupware en particular.
Enfoque cultural o del comportamiento: Establece la gestión del conocimiento como un problema de la gerencia. La tecnología no es la solución sino los procesos. Se preocupa por la innovación y la creatividad. Se hace necesario que la conducta y la cultura organizacional sean cambiadas.
Enfoque sistémico: Retiene el análisis racional de los problemas del conocimiento. Las soluciones se encuentran en una variedad de disciplinas y tecnologías. La tecnología y la cultura son importantes, pero deben ser evaluados sistemáticamente; los empleados pueden ser o no reemplazados, aunque las prácticas se deben cambiar. Se mira la Gestión del conocimiento desde un punto de vista holístico.

COMPONENTES DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Estos componentes se encuentran situados al mismo nivel con al intención de visualizar que todos ellos ejercen la misma influencia en la aplicación del proceso de gestión del conocimiento, de manera determinante, por lo que todos deben ser considerados con la misma importancia y ninguno de ellos debe ser descuidado ante su ejecución ya que la calidad del proceso depende, en gran medida de la total integración y armonía que se produzca entre ellos.
La Gestión del conocimiento es una herramienta para abordar los problemas del conocimiento en los procesos organizacionales, y su correcta utilización para generar habilidades con el propósito de saber adaptarse a las exigencias del entorno.
En esta investigación el análisis es el componente “Capital Humano”; desglosando este elemento podemos analizar que en él influyen el Capital Intelectual (CI), la gestión del capital humano y el Comportamiento Organizacional.
La Gestión del conocimiento es, ante todo, un proceso cultural. Las organizaciones dentro de su cultura deben propiciar y recompensar el intercambio de conocimientos porque de otra manera la tecnología no puede resolver los problemas cognoscitivos de la organización, la capacidad de respuesta, la productividad y la competencia organizacional. Este proceso tiene como elemento más importante el recurso humano; debe entenderse como la creación de un ambiente que propicia el desarrollo de una cultura organizacional como única manera de poder transmitir el conocimiento a todos los miembros de la organización. Es la forma en que las organizaciones expresan su nivel o intensidad de inteligencia organizacional
El Capital Humano dentro de la gestión del conocimiento



La gestión del capital humano y el Comportamiento Organizacional.
Al respecto, diversas son las denominaciones dadas por los expertos para la comprensión de la Gestión del conocimiento.
Según Wallace (1998): “la Gestión del conocimiento es una nueva disciplina para habilitar personas, equipos y organizaciones en la creación, comparición y aplicación del conocimiento colectiva y sistemáticamente, para mejorar la consecución de los objetivos del negocio.”
Para algunos autores la Gestión del conocimiento pudiera resumirse en: información más recursos humanos. Se trata de desarrollar un conjunto de actuaciones y procedimientos que aporten valor añadido a las actividades de las organizaciones y generalicen las mejores prácticas, en cada uno de los procesos de su actividad
PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO
El proceso de creación del conocimiento para Nonaka y Takeuchi (1995) es a través de un modelo de generación de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemológico y ontológico.
Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases que podemos ver de forma gráfica en la siguiente figura:

PROCESO DE CONVERSION DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN

El primer paso es la socialización, es decir, se produce una conversión de conocimiento tácito en tácito. A continuación, ese conocimiento tácito se convierte en explícito a través de la exteriorización. Más tarde tiene lugar la Interiorización a través de la cual el conocimiento explícito se convierte en tácito y por último, el conocimiento explícito es convertido en explícito a través de la combinación. Este último paso da inicio nuevamente a toda la espiral de conocimiento, pero esta vez a un nivel superior
· La Socialización Es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización;
· La Exteriorización Es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización; es la actividad esencial en la creación del conocimiento;
· La Combinación Es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explícito.
· La Interiorización, Es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo

































ÍNDICE
Introducción ……………………………………………………………. 01
Objetivo general y específicos…………………………………………… 02
Contenido ……………………………………………………….……….. 03

Aprendizaje……………………………………………… ……… ……... 04
Organización
Aprendizaje Organizacional
Para que se produzca un aprendizaje Organizacional
Conocimiento Y Aprendizaje en la organización
Organizaciones que aprenden……………………………….………....…. 05
Las Organizaciones se caracterizan según comportamiento….…..……….06

Bases fundamentales del Aprendizaje……………………………….…….. 07

Estrategias para mejorar capacidad de Aprendizaje ………………………. 08

Gestión del Conocimiento…………………………………………….…….09

Gestión de RRHH………………………………………..…….………….. 10
Pasos para equilibrar Gestión de RRHH ………………………………….. 11
Gestión del Conocimiento en la Organización……… ………………….….12

Componentes de la Gestión del Conocimiento…. . ………………….……13

Capital Humano dentro de la Gestión del Conocimiento…………….…… 14
Proceso de Creación del Conocimiento………………………………….…15
Proceso de Conversión del Conocimiento en la Organización……...….….16

Conclusión…………………………………………………………….….…17

Bibliografía………………………………………………………………..... 18