Condiciones Laborales

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
I.U.T. Rufino Blanco Fombona
Especialidad: Administración de Empresas
Cátedra: Administración de Personal
3er. Semestre
Nocturno


















Profesora: Integrante:
Yelitze Quintero Kinverly Arnal





Guatire, 2009
INTRODUCCION


La seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas. En los últimos tiempos La relación entre empresas y trabajadores se ha vuelto mucho más fría, y ambas partes tienen sus razones. Y a raíz de esto se han generados conflictos dentro de un grupo de trabajadores, un departamento de la empresa.








































LAS CONDICIONS LABORALES DE TRABAJO


Son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.

Desde 1950 la organización internacional de trabajo y la organización mundial d la salud comparte definiciones comunes.

La razón para establecer buenos estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo suelen ser los siguientes:

Morales: un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.

Económicas: muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones trabajo redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento medico, y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público n general.

Legales: los requrimintos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el derecho penal o el derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos d mejorar las condiciones de trabajo solo por las razones morales o de ganancias a largo plazo.



LA RELACION ENTRE EMPRESAS Y EMPLEADOS


La relación entre empresas y trabajadores se ha vuelto mucho más fría, y ambas partes tienen sus razones. Sin embargo, a veces, como en las relaciones personales, es difícil encontrar la pareja ideal, pero es posible y en el mundo de la empresa también s posible que ambas partes se sientan satisfechas de la relación que han establecido.


La relación entre empresario y empleados ha ido cambiando n l transcurso del tiempo. Hoy en día se puede decir que los trabajadores gozan d unos derechos que nunca hasta hoy habían tenido.


Seguramente quedan todavía quedan muchas cosas por mejorar. Sin embargo y por diferentes circunstancias la relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho mas fría.


Las dos partes tienen sus razones, los trabajadores desconfían de la empresa en el aspecto de que consideran que hagan lo que hagan no se les va a reconocer y sobretodo porque viendo como esta el mercado pueden ocurrir que su empresa sea comprada y ellos pierdan sus privilegios profesionales. Por otro lado el empresario se queja del poco compromiso de los trabajadores con la empresa, de que no valoran la empresa por el trabajo que realizan o que podrían llegar a realizar sino mas bien por lo próximo que se encuentra el lugar de trabajo del domicilio particular, por el horario… y me olvido del sueldo pues resulta que a veces no es tan determinante.


RELACIONES INTERNAS CON LOS EMPLEADOS


Dimensión: otra d las políticas que puede utilizar las empresas para retener al personal es la de la relación interna con los trabajadores, es decir, una política orientada a favorecer un buen clima laboral en la empresa. Es lo mismo que decir, un clima no conflictivo en la organización. Hay que admitir que siempre han existido y existirán conflictos en las organizaciones. Hay que conocer que conflictos hay, con el fin atenuarles o reducirles.

Conflicto Organizativo: es el proceso que comienza cuando una de las partes de la organización percibe que la otra ha afatado negativamente a sus intereses o lo puede hacer en un futuro próximo.










TIPOS DE CONFLICTOS ORGANIZATIVOS

Intrapersonal: Conflicto del empleado, es interno en este caso el trabajador no importa tanto por que no afecta la organización.

Interpersonal: entre un individuo y otros: dos trabajadores, un trabajador directivo.

Intragrupo: existen conflictos dentro de un grupo de trabajadores, un departamento de la empresa.

Intergrupo: dos equipos de la empresa, departamentos, secciones.


Interorganizativo: una matriz y distintas divisiones, cuando hay problemas entre las filiales.


Fuente del conflicto organizativo: es lo mismo que decir, por que se está produciendo el conflicto, que es lo que esta provocando el conflicto. Y so puede ser:

a) por tener distintos valores, opiniones, personalidad
b) tener los mismos recursos entre dos departamentos
c) envidias entre compañeros por sueldo, promociones.
d) Ambigüedad en la jerarquía
e) Ambigüedad n papeles, funciones, responsabilidad.
f) Cuando se producen cambios en las empresas, incertidumbre.


DIMENSIONES FUNDAMENTALES


Dimensión Objetiva: cuando se encuentra en esta dimensión no se importante, es el hecho objetivo que podría provocar el conflicto. Por ejemplo, la ambigüedad en papel o funciones.

Dimensión Subjetiva: cuando se pasa de la primera dimensión a la segunda. Cuando una parte percibe que otra le puede afectar negativamente (por ejemplo: que se aprovechen de su trabajo hecho y percepción negativa).





Se empieza a agravar cuando una parte empieza a generar actitudes negativas hacia la otra. Y ya el conflicto es conocido por todos cuando se pasan a comportamientos visibles hacia la otra parte. Se dice que para salir de los conflictos, lo fundamental es que a parte de conocer en qué etapa estamos (dimensión), hay que volver a negociar sobre el hecho objetivo. Si no s puede negociar, es muy difícil que se salga de él.


VENTAJAS E INCONVENINTES


Inconvenientes: mayor rotación de personal, disminuye la satisfacción, aumentan las quejas, las huelgas.


Existen un mal clima laboral: cuando el conflicto s alarga, repercute en la caída del rendimiento, huida del personal ya que se contamina el ambiente laboral.



Ventajas: facilita la cohesión, la solidaridad (intergrupal), provoca cambios o los facilita, mejora la eficacia organizativa y grupal.

Incentiva a la resolución de problemas: es una señal de implicación d los trabajadores, que quieran solucionarlo.

Favorece la creatividad: cuando un conflicto genera un mal clima, hay desconfianza y no hay un espíritu para mejorarlo, el conflicto es negativo: disminuye la productividad, aumenta la desmotivación.

RIESGO LABORAL

Se denomina riesgo laboral a todo aquel aspecto de trabajo que tiene la potencialidad de causar un daño.

La Prevención de Riesgo Laborales: s la disciplina que busca promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo.


Si bien es un ámbito que, por lo menos en España, tiene una historia de mas de 100 años, esta denominación ha sido relevantemente reciente, a raíz de la ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales.


SALUD LABORAL


El termino salud laboral es definido por la constitución de 1946 d la Organización Mundial de la Salud como el estado d completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia d afecciones o enfermedades. También puede definirse como el nivel d eficacia funcional y/o metabólica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro (social).

La salud laboral se constituye n un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible u participación para la mejora d las condiciones de salud y seguridad.

El trabajo puede considerarse una fuente salud porque con el mismo las personas conseguimos una serie d aspectos positivos y favorables para la misma.

Ejemplo: el salario que se percibe se puede adquirir los bienes necesarios para la manutención y bienestar general. En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto.

Mediante el trabajo también s desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las taras y l trabajo permite el aumento d la autoestima porque permiten a las personas sentirse útiles a la sociedad.

Para prevenir los daños a la salud ocasionados por el trabajo esta constituida la organización Internacional del Trabajo (OIT); es el principal organismo internacional encargado de la mejora permanente de las condiciones de trabajo mediante convenios que se toman en sus conferencias anuales y las directivas que se emanan de ellas. La (OTI) es un organismo especializado d las naciones unidas de composición tripartida que reúnen a gobiernos, empleados y trabajador3s de sus estados miembros con el fin de emprender acciones.


CALIDAD DE VIDA

La calidad de vida se define en términos generales como el bienestar, felicidad y satisfacción de un individuo, que le otorga a esté ciertas capacidad de actuación, funcionamiento, o sensación, positiva de su vida. Su realización es muy subjetiva, ya que se v directamente influida por la personalidad y el entorno en el que vive y se desarrolla el individuo. Según la OMS, la calidad de vida es “la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus expectativas, sus normas, sus inquietudes.

Se trata de un concepto muy amplio que esta influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno.


CALIDAD DE VIDA LABORAL


La calidad de vida en el trabajo tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinadas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el ministerio de trabajo de E.E.U.U y la fundación FORD. Los asistentes consideraron que el término iba mas allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objetivo de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación.

La calidad de vida laboral incluye múltiples factores:

Satisfacción como el trabajo ejecutado
posibilidades de tener futuro en la organización.
Reconocimientos de los resultados alcanzados
Salario percibido











POLITICAS DE SEGURIDAD


Es necesario que la institución defina políticas de seguridad, en las cuales se deben tener en cuenta que :

La Seguridad debe ser considerada desde la fase de diseño de un Sistema, como parte integral del mismo.
Debe darse mayor importancia a la toma de medidas de seguridad, teniendo siempre presente que es indispensable, no sólo para el buen funcionamiento sino también para el mantenimiento del sistema.
Las políticas de seguridad deben ser definidas por los funcionarios de alto nivel, los cuales deben ser motivados de manera que tengan un rol importante.
Los encargados de soporte, aquellos que son responsables de gestionar la seguridad informática en la organización, han de considerar las siguientes medidas:
Distribuir las reglas de seguridad. Escribir en una lista las reglas básicas de seguridad que los usuarios han de seguir, para mantener la seguridad y ponerlas en un lugar público destacado. Se puede incluir un dibujo en un póster para dar mayor referencia. Se debe considerar la posibilidad de distribuir las reglas por todas las computadoras personales.
l Hacer circular regularmente avisos sobre la seguridad. Utilice ejemplos de daños y problemas procedentes de periódicos, revistas, para ilustrar la necesidad de la vigilancia por mantener la seguridad. Intente que estos avisos sean interesantes, sin entrar en muchos detalles, ya que en caso contrario podría inspirar imitaciones.
Establecer incentivos para la seguridad. Las personas que rompen la seguridad poseen un incentivo para hacerlo. Dé a las personas de su organización un incentivo para mantenerla. Establezca premios para las ideas que supongan trucos de seguridad y que apoyen las medidas de seguridad oficiales. Haga que los responsables ofrezcan recompensas sustanciosas a los ganadores



Establezca una línea de comunicación sobre seguridad. El personal debe conocer dónde puede obtener consejos sobre los temas de seguridad. También deben de poder informar sobre violaciones de la seguridad o actividades sospechosas de forma anónima. Por otro lado, ofrezca recompensas por informar de las violaciones de seguridad.
Las normas de seguridad también describen el modo de funcionamiento de los dispositivos de seguridad y su administración. Por ejemplo, supongamos un dispositivo simple de bloqueo de teclado. En las normas de seguridad se podría indicar:
Todos los usuarios bloquearán su teclado cada vez que dejen sin atención su sistema.
Pero ésto no es suficiente. Debe estar reglamentado quién ha de disponer de la llave principal y quién ha de controlar las copias.

Responsables de la Seguridad
Como las normas de personal o de contratación, las normas o política de seguridad constituyen un documento fundamental para una empresa que se apoye en computadoras. En este documento se ha de fijar la responsabilidad de cada nivel dentro de la organización respecto a las medidas de seguridad.

l Definición de responsabilidades para la Seguridad de Datos, Sistemas y Programas. l Definición de responsabilidades para la Seguridad de Datos, Sistemas y Programas.
Las responsabilidades específicas para la protección de los datos, sistemas, programas, unidades de equipo, etc. deben ser firmemente mantenidos si se desea una seguridad adecuada.
En general, la persona con el control físico en un activo (datos, sistemas y programas), debe ser el responsable inmediato de su protección. En el caso de datos del Centro de Procesamiento de Datos, esta persona es el Jefe de dicho Centro.
Los Auditores internos y el personal de seguridad deben revisar que se les dé una adecuada protección a los datos. Debido a que ellos no tienen control físico sobre ésto, no pueden tener la responsabilidad principal de su cuidado, pero sí del cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad.


Hasta el grado permitido por el tamaño de sus operaciones, la responsabilidad de escribir, procesar o autorizar un programa, trabajo o específicamente un cambio, debe ser asignado a diferentes personas. La separación efectiva de funciones sensitivas relacionadas, ayudará a reducir los errores y el riesgo de actos no autorizados cometidos deliberadamente por el personal de Procesamiento de Datos.
Las normas se han de trasladar en la jerarquía para que las personas clave, implementen las medidas de seguridad dadas y ejecuten las acciones adicionales necesarias. Por ejemplo:
Cualquiera que utilice una computadora personal deberá grabar su trabajo y desconectar la computadora, siempre que la deje de usar.
El responsable del servicio de informática realizará comprobaciones puntuales para asegurar que las copias de seguridad se realizan según el plan aprobado.



























CONCLUSIÓN

En los últimos tiempos se han visto como algunas empresas del país llegan una condición de que disminuyen sus trabajos debido a los conflictos que se presentan dentro de ella, los cuales traen consecuencia dentro de la organización, ya que la cálida de trabajo disminuyen y esto ocasionan perdidas de trabajo y también pérdidas materiales en los peores de los casos. Alguna organización más que todo el departamento del recurso humano indaga sobre la problemática que pueda existir entre los empleados. Estos problemas son evitados dentro de una organización utilizando e implantado reglas donde se puedan sobre llevar los conflictos y riego laborales para que así la organización tenga un buen desempeño.