lunes, 13 de abril de 2009
Planificacion Estrategica
Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
I.U.T “Rufino Blanco Fombona”
Cátedra: Administración De Personal
III Administración de Empresas (noct)
Integrante:
Aída Polo
CI: 17.490.797
Erika Weffe
C.I: 14.498.525
Profesora: Yelitze Quintero
INTRODUCCION
Las organizaciones modernas, tanto publicas como privadas, operan en un entorno en el que el cambio es permanente. La necesidad de supervivencia que toda organización posee hace que estos instrumentos sociales luchen y actúen de forma proactiva para poder prever el futuro.
Las organizaciones son instrumentos que generan sus propios objetivos y diseñan la forma de alcanzarlos ajenos a las influencias del entorna social, político y económico. Son sistemas abiertos influenciados por el exterior. Dichas influencias deben ser armonizadas internamente para que en el interior trabajen de forma coordinada en la consecución de los objetivos de la organización.
Por esta preocupación por el entrono se hace preciso introducir una gestión estratégica en estas organizaciones.
LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Concepto: Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas.
Opera sobre cuatro elementos:
· Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc.
· Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total...
· Las personas
· La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa...
También actúa en tres niveles:
· Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales
· Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades
· Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas
Los recursos humanos son uno de los elementos estratégicos esenciales de la organización.
El sistema de gestión de Recursos Humano
Concepto: grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para alcanzar objetivos específicos.
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas, las funciones se hayan estructurado en secuencias y relaciones apropiadas para llevar a cabo su misión, que existan bases para medir el rendimiento del sistema, exista un continua sistema de control y adaptación, exista capacidad técnica para evaluar la eficacia y eficiencia del sistema.
Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:
¿ Por que se establece el sistema?
¿ Que tiene que conseguir?
¿Como tiene que conseguirlo?
¿ A quien tiene que servir el sistema?
¿Quien va a dirigir y operar el sistema?
¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?
Gestión de RRHH en la administración: Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.
Pasos de la Planificación Estratégica
1. Formular objetivos
Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos. Tienen la función de ser orientadores en las acciones que se realizarán y, al final, se convertirán en un elemento útil para la evaluación.
2. Análisis
Este paso es clave en la planificación estratégica porque nos va a permitir conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas.
La identificación de fortalezas y debilidades o de oportunidades y amenazas en nuestro trabajo requiere de un análisis realista. En el se basarán luego las estrategias con las que se intentará revertir la situación apuntando al logro de los objetivos propuestos.
En el análisis de las fortalezas y debilidades se deberán tener en cuenta los recursos humanos, tecnológicos, financieros, físicos y organizacionales. Será necesario analizar cada uno por separado para determinar en cuáles nos vamos a apoyar. La detección de las debilidades servirá para elaborar las estrategias de planificación.
Se requerirá creatividad a la hora de evaluar los recursos y no agotar las posibilidades en un mismo en en el contexto más cercano. Este es uno de los desafíos de la planificación.
3. Formulación de estrategias
Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente. Habrá una estrategia para cada carencia, grande o pequeña y se tendrán tantas como sea necesario para lograr los objetivos propuestos.
4. Plantear actividades
Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos. Hay que tener en cuenta el orden cronológico ya que, como es obvio, algunas acciones dependen del resultado de las anteriores. También se debe ser cuidadoso con la administración de los recursos.
5. Responsables
Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una. Cuando la planificación es grupal, se pueden dividir las tareas asegurándose de que realmente se cumplan.
6. Lugar
Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad. Esto nos ayudará a tener claro donde nos movemos y para qué específicamente planificamos esa actividad en ese lugar.
7. Tiempo
El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo. No olviden que el tiempo es dinero.A cada actividad se le deberá asignar un tiempo, un día, una fecha.
8. Recursos
luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante,esos recursos podrán ser humanos, físicos, tecnológicos, etc. Será necesario, además, contar con ellos con anticipación para tener seguridad de que dicha actividad será una realidad.
9. Ejecutar actividades
Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le dá sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica. Si se cumple con los requisitos de esta planificación se comprobará que ésta trasciende el papel donde se escribió y logra transformaciones en nuestro trabajo.
10. Evaluación
La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer? Generalmente se cree que la evaluación es lo último, cuando lo hecho, hecho está. Pero no es así, o por lo menos no debería serlo. Debe ser un proceso constante que acompañe y que ayude a la reflexión sobre lo que se está haciendo. Esto permitirá cambiar sobre la marcha cuando se ve que algo no anda bien.
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANO
Es el proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan.
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:
· Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización
· Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta
· Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación
La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.
La planificación en el sistema de gestión estratégico de RRHH
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización.
En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida:
· Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo
· Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios
· Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH
En la administración se produce mezcla de los tres, pero con carácter previo es necesario cubrir una serie de pasos que permitan evaluar su corrección en torno a sus criterios.
Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:
Ø Identificar los objetivos y planes de la organización
Ø Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización
Ø Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos
MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH:
Ø Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida de negocio. Se caracteriza por:
Ø La importancia dada al análisis de al cultura y valores de la organización
Ø La conciencia de que el proceso de planificación estratégica es un proceso continuo
Ø Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por la Administración Federal Estadounidense para el gobierno federal. Se caracteriza por:
Ø Participación en su elaboración de los directores de personal de todas las agencias federales. Definición de la visión de éxito del sistema de gestión de RRHH. No es una visión interna, sino externa basada en la percepción que los “agentes críticos” tienen de lo que es éxito o no.
Ø Definición del objetivo central del proceso: La administración debe crear un sistema que permita atraer, desarrollar y retener la fuerza de trabajo de la calidad y representatividad social que cada Agencia necesita para cumplir su misión. Se basa en una estrategia complementaria entre los órganos horizontales y los de línea, así como voluntad conjunta de actuar
De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central:
Ø Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de planificación global
Ø Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades.
Ø Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos.
PREVISIÓN DE DEMANDAS E INVENTARIO DE TALENTO
Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas. En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario proceder a:
· Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente
o Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización
o Características personales que se requerirán en cada puesto
o Variedad de experiencia general y particular que se requerirá
o Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen...
· Evaluar las características de los empleados de la organización
· Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.
CONCLUSION
La Planificación Estratégica es esencialmente la creación de un sistema dúctil e integral de objetivos, así como el planteamiento de las alternativas que permitan a la empresa y sus ejecutivos lograrlos. La consecución de los objetivos planteados, permite a la empresa cumplir con su misión y la visión de ésta y sus negocios La concentración en un número reducido de objetivos específicos, conocidos ampliamente a lo largo y ancho de la empresa y nítidamente establecidos, aumenta la probabilidad de éxito del plan y del desempeño de su equipo gerencial y del gobierno corporativo. La Planificación Estratégica se concentra también en los objetivos de los negocios y cada empresa tiene y debe revisar permanentemente una teoría propia de su negocio. También se debe incluir la innovación, los cambios y aprovechar las oportunidades, principalmente enfocadas en las nuevas necesidades de los clientes y en los servicios adicionales.
BIBLIOGRAFIAS
www.monografias.com
www.wikipedia.com
PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANO
DEFINE
MISION, VISION, OJETIVOS
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
OPERA EN CUATRO ELEMENTOS
Ø ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Ø SISTEMAS DE TRABAJO
Ø LAS PERSONAS
Ø LA CULTURA ORGANIZACIONJAL
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
I.U.T “Rufino Blanco Fombona”
Cátedra: Administración De Personal
III Administración de Empresas (noct)
Integrante:
Aída Polo
CI: 17.490.797
Erika Weffe
C.I: 14.498.525
Profesora: Yelitze Quintero
INTRODUCCION
Las organizaciones modernas, tanto publicas como privadas, operan en un entorno en el que el cambio es permanente. La necesidad de supervivencia que toda organización posee hace que estos instrumentos sociales luchen y actúen de forma proactiva para poder prever el futuro.
Las organizaciones son instrumentos que generan sus propios objetivos y diseñan la forma de alcanzarlos ajenos a las influencias del entorna social, político y económico. Son sistemas abiertos influenciados por el exterior. Dichas influencias deben ser armonizadas internamente para que en el interior trabajen de forma coordinada en la consecución de los objetivos de la organización.
Por esta preocupación por el entrono se hace preciso introducir una gestión estratégica en estas organizaciones.
LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Concepto: Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas.
Opera sobre cuatro elementos:
· Estructura de la organización: piramidal, adhocratica, profesionalizada, etc.
· Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total...
· Las personas
· La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa...
También actúa en tres niveles:
· Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales
· Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades
· Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas
Los recursos humanos son uno de los elementos estratégicos esenciales de la organización.
El sistema de gestión de Recursos Humano
Concepto: grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para alcanzar objetivos específicos.
Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas, las funciones se hayan estructurado en secuencias y relaciones apropiadas para llevar a cabo su misión, que existan bases para medir el rendimiento del sistema, exista un continua sistema de control y adaptación, exista capacidad técnica para evaluar la eficacia y eficiencia del sistema.
Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas:
¿ Por que se establece el sistema?
¿ Que tiene que conseguir?
¿Como tiene que conseguirlo?
¿ A quien tiene que servir el sistema?
¿Quien va a dirigir y operar el sistema?
¿En que lapso de tiempo se instalará el sistema?
Gestión de RRHH en la administración: Es un conjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente.
Pasos de la Planificación Estratégica
1. Formular objetivos
Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos. Tienen la función de ser orientadores en las acciones que se realizarán y, al final, se convertirán en un elemento útil para la evaluación.
2. Análisis
Este paso es clave en la planificación estratégica porque nos va a permitir conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas.
La identificación de fortalezas y debilidades o de oportunidades y amenazas en nuestro trabajo requiere de un análisis realista. En el se basarán luego las estrategias con las que se intentará revertir la situación apuntando al logro de los objetivos propuestos.
En el análisis de las fortalezas y debilidades se deberán tener en cuenta los recursos humanos, tecnológicos, financieros, físicos y organizacionales. Será necesario analizar cada uno por separado para determinar en cuáles nos vamos a apoyar. La detección de las debilidades servirá para elaborar las estrategias de planificación.
Se requerirá creatividad a la hora de evaluar los recursos y no agotar las posibilidades en un mismo en en el contexto más cercano. Este es uno de los desafíos de la planificación.
3. Formulación de estrategias
Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente. Habrá una estrategia para cada carencia, grande o pequeña y se tendrán tantas como sea necesario para lograr los objetivos propuestos.
4. Plantear actividades
Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos. Hay que tener en cuenta el orden cronológico ya que, como es obvio, algunas acciones dependen del resultado de las anteriores. También se debe ser cuidadoso con la administración de los recursos.
5. Responsables
Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una. Cuando la planificación es grupal, se pueden dividir las tareas asegurándose de que realmente se cumplan.
6. Lugar
Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad. Esto nos ayudará a tener claro donde nos movemos y para qué específicamente planificamos esa actividad en ese lugar.
7. Tiempo
El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo. No olviden que el tiempo es dinero.A cada actividad se le deberá asignar un tiempo, un día, una fecha.
8. Recursos
luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante,esos recursos podrán ser humanos, físicos, tecnológicos, etc. Será necesario, además, contar con ellos con anticipación para tener seguridad de que dicha actividad será una realidad.
9. Ejecutar actividades
Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le dá sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica. Si se cumple con los requisitos de esta planificación se comprobará que ésta trasciende el papel donde se escribió y logra transformaciones en nuestro trabajo.
10. Evaluación
La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer? Generalmente se cree que la evaluación es lo último, cuando lo hecho, hecho está. Pero no es así, o por lo menos no debería serlo. Debe ser un proceso constante que acompañe y que ayude a la reflexión sobre lo que se está haciendo. Esto permitirá cambiar sobre la marcha cuando se ve que algo no anda bien.
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANO
Es el proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan.
La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:
· Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización
· Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta
· Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación
La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.
La planificación en el sistema de gestión estratégico de RRHH
A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el numero y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización.
En el sector publico ese numero y tipo de fuente depende de un criterio de medida:
· Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo
· Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios
· Cumplimiento de objetivos estratégicos del propio área de RRHH
En la administración se produce mezcla de los tres, pero con carácter previo es necesario cubrir una serie de pasos que permitan evaluar su corrección en torno a sus criterios.
Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a:
Ø Identificar los objetivos y planes de la organización
Ø Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de al organización
Ø Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos
MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH
Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH:
Ø Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unida de negocio. Se caracteriza por:
Ø La importancia dada al análisis de al cultura y valores de la organización
Ø La conciencia de que el proceso de planificación estratégica es un proceso continuo
Ø Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido por la Administración Federal Estadounidense para el gobierno federal. Se caracteriza por:
Ø Participación en su elaboración de los directores de personal de todas las agencias federales. Definición de la visión de éxito del sistema de gestión de RRHH. No es una visión interna, sino externa basada en la percepción que los “agentes críticos” tienen de lo que es éxito o no.
Ø Definición del objetivo central del proceso: La administración debe crear un sistema que permita atraer, desarrollar y retener la fuerza de trabajo de la calidad y representatividad social que cada Agencia necesita para cumplir su misión. Se basa en una estrategia complementaria entre los órganos horizontales y los de línea, así como voluntad conjunta de actuar
De la comparación de los dos modelos surge un marco teórico como paradigma flexible en torno al que articular los planes estratégicos de RRHH en el sector publico español. Implica a la administración central:
Ø Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de planificación global
Ø Cada organización publica debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades.
Ø Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos.
PREVISIÓN DE DEMANDAS E INVENTARIO DE TALENTO
Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas. En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario proceder a:
· Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente
o Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización
o Características personales que se requerirán en cada puesto
o Variedad de experiencia general y particular que se requerirá
o Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen...
· Evaluar las características de los empleados de la organización
· Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos.
CONCLUSION
La Planificación Estratégica es esencialmente la creación de un sistema dúctil e integral de objetivos, así como el planteamiento de las alternativas que permitan a la empresa y sus ejecutivos lograrlos. La consecución de los objetivos planteados, permite a la empresa cumplir con su misión y la visión de ésta y sus negocios La concentración en un número reducido de objetivos específicos, conocidos ampliamente a lo largo y ancho de la empresa y nítidamente establecidos, aumenta la probabilidad de éxito del plan y del desempeño de su equipo gerencial y del gobierno corporativo. La Planificación Estratégica se concentra también en los objetivos de los negocios y cada empresa tiene y debe revisar permanentemente una teoría propia de su negocio. También se debe incluir la innovación, los cambios y aprovechar las oportunidades, principalmente enfocadas en las nuevas necesidades de los clientes y en los servicios adicionales.
BIBLIOGRAFIAS
www.monografias.com
www.wikipedia.com
PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANO
DEFINE
MISION, VISION, OJETIVOS
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
OPERA EN CUATRO ELEMENTOS
Ø ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Ø SISTEMAS DE TRABAJO
Ø LAS PERSONAS
Ø LA CULTURA ORGANIZACIONJAL
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